Per parlar de la bona gestió d’un equip i de com ser un bon líder, vull fer referència a una idea que per mi resulta clau. Juan Navarrete, HR & Organization sènior advisor, em va donar a conèixer ja fa uns anys el concepte de followership. En concret, em va posar al corrent de les reflexions de John S. Mc Callum al seu article de 2013, Followership – The other side of the leadership.
Va ser molt revelador per mi perquè posava nom a una idea que he anat consolidant amb els anys de pràctica professional: no hi ha líders sense followers. Aquesta afirmació, que sembla una obvietat, té moltes derivades per a totes les persones que no creiem en lideratges empresarials autoritaris ni en jerarquitzacions extremes.
Les principals característiques d’un bon líder
A continuació, desenvolupo algunes de les reflexions que he pogut compartir amb persones que, en algun moment, s’han volgut aturar per (re)pensar la seva manera de dirigir altres persones i equips:
- Humilitat. Aquesta hauria de ser una de les principals qualitats d’un bon líder. A mesura que anem consolidant la posició i acostumant-nos a les dinàmiques quotidianes, és fàcil caure en un cert elitisme professional; podem tenir tendència a distorsionar la realitat i acabar pensant que el lideratge és una mena de “designi diví”, que ens el mereixem. Va bé, de tant en tant, recordar que altres persones de l’organització poden desenvolupar la nostra funció tan bé com nosaltres… o millor.
- Igualtat. Implica construir relacions líder-follower basades en el respecte i l’exigència de drets i deures mutus. Molts dels conflictes o ineficiències dels equips s’originen quan es trenca l’equilibri. Per exemple, qui lideri només des dels drets pot tendir a comportaments autoritaris o escoltar poc a l’equip, i un followership concentrat en els deures pot acabar perdent la capacitat de discrepar. Les relacions d’igualtat fan créixer els equips, de veritat.
- Temporalitat. Cada cop és més freqüent que el lideratge no sigui un “càrrec per a tota la vida” (deixant de banda la política 😊). En moltes organitzacions, s’exerceix durant un temps i, a vegades fins i tot, després es torna a ser un follower més de l’equip que s’ha liderat. En qualsevol cas, veure’l com una funció amb data de caducitat ajuda a afrontar-lo amb actitud ecològica: els lideratges extractius o de terra cremada, consideracions ètiques a banda, ens poden acabar esclatant a la cara.
- Responsabilitat. Tant se val l’estil que preferim (participatiu, directiu, persuasiu, deixar fer, coach…): quan acceptem el rol de dirigir altres persones hem d’assumir que som la persona que respondrà d’èxits, de fracassos, de conflictes, d’incompliments… de tot el que pertoqui al nostre nivell de responsabilitat. Cal fer memòria del que sentim com a followers, quan ens carreguen amb responsabilitats que no ens pertoquen. Les tasques es deleguen; la responsabilitat, no.
- Privilegi. Què podem aportar, si vivim el lideratge com una càrrega o com una prova solitària que hem de suportar? Realment l’estatus o l’increment salarial ens compensen, si no podem deixar de veure l’equip com un problema? Quan parlem de les qualitats d’un bon líder, hem de considerar que també s’ha de gaudir de les relacions humanes i dels aprenentatges que compartim quan teixim aquest vincle d’interdependència entre líders i followers. A més, cal recordar que les emocions s’encomanen.
- Obligació. I, a vegades, simplement ens toca i (creiem que) no podem dir que no a liderar un equip. De fet, en aquests casos, hi ha una mica d’ombra de xantatge emocional: ens ho demanen com a favor personal, ens diuen que han fet moltes coses per nosaltres en el passat i que ara tocaria… Acostumen a ser situacions en què cal cobrir una vacant interna i no hi ha vocacions. En fi, us sona? Pot ser una decisió incòmoda i obrir la porta a un lideratge difícil de gestionar.
Un pas endavant quan considerem com liderar un equip de treball
Sigui com sigui, les persones que lideren a les organitzacions són un reflex de la seva cultura i dels seus followers. Hem normalitzat els plans de desenvolupament directiu i la implantació de models de lideratge, però definir i potenciar el model de followership també és molt rellevant i una de les claus quan parlem de com ser un bon líder. És una bona manera de desafiar els rols directius a generar la seva millor versió i de garantir la disponibilitat de candidats i candidates de qualitat a noves posicions de lideratge.
Albert Rimbau
