Si ens hem trobat aquí, és molt probable que compartim un interès i una motivació sincers per l’aprenentatge. Sigui quina sigui l’etiqueta professional amb què treballem (desenvolupament, coneixement, talent, transformació, coaching, facilitació, formació, sensibilització…), fem tot el possible per potenciar el creixement de les persones dintre de les organitzacions i hi creiem.
Un fet freqüent amb què ens trobem és que, en moltes organitzacions, l’aprenentatge es concreta en una programació de cursos concentrats bàsicament durant els mesos maig-juny i octubre-novembre (amb l’excepció de les formacions d’idiomes). En alguns casos, pel motiu que sigui, només s’acaben portant a terme 1 o 2 accions puntuals a l’any.
Ja fa unes setmanes que, poc o molt, tenim posat el focus col·lectiu en l’any vinent i creiem que és un bon moment per qüestionar les nostres rutines professionals: quins obstacles hem de superar, com podem donar més visibilitat a la nostra feina, què ens cal fer millor o d’una altra manera?
En aquest sentit, les descobertes en Neurociència que anem coneixent ens poden ajudar a aconseguir millors resultats i a argumentar amb més força el valor que les propostes formatives i d’aprenentatge aporten a les nostres organitzacions:
- Quan contribuïm a mantenir un cervell actiu i sa, reforcem el rendiment cognitiu i això té efectes en la memòria, el pensament, la creativitat, la productivitat…; segons la teoria del Healthy Mind Platter, hi ha 7 activitats mentals essencials per protegir el nostre cervell del pas dels anys.
- Si combinem diferents formats, podem arribar a “alimentar” 5 de les 7 activitats mentals saludables: joc, concentració, reflexió, connexió social i exercici.
- La pràctica continuada reforça els circuits neuronals i consolida els aprenentatges; el cervell tendeix a “esborrar” les accions puntuals, si no les considera útils per a la supervivència i, en canvi, queda més impactat pels projectes continuats, de “pluja fina”.
- Per automatitzar i incorporar a la pràctica nous comportaments professionals (competència inconscient), cal repetició i insistència.
- Des de la perspectiva del model SCARF (Dr. David Rock), amb la formació i el desenvolupament, promovem estats mentals de recompensa, que faciliten un millor accés a recursos cognitius, l’augment de la creativitat, major predisposició a col·laborar i més capacitat per al multitasking. En concret, intervenim, com a mínim, en dos dels cinc factors del model:
- S (status-Estatus): ens sentim importants, rellevants, notem que ens valoren i que inverteixen en nosaltres perquè puguem millorar i créixer
- C (certainty-Certesa)
- A (autonomy-Autonomia)
- R (relatedness-Relacions Socials): creem vincles amb altres professionals, se’ns escolta i podem conèixer altres realitats
- F (fairness-Justícia)
- Disposar de més recursos (coneixements, habilitats, autoconeixement) per fer front a les “amenaces” i “reptes” de l’entorn organitzatiu ens calma l’amígdala cerebral; abandonem comportaments defensius i som molt més productives.
Per tot això, creiem que, en la mesura del possible, l’aprenentatge s’ha de mantenir en el temps i repartir durant tot l’any. Les bonificacions i els procediments administratius són una ajuda, però no han de ser un impediment per a l’efectivitat: cal escollir bé el moment de cada impacte o activitat formativa, prioritzar les necessitats de les persones destinatàries i utilitzar els recursos més adients.
Celia Soto
Organizational Change & People Development @Asecorp
